Click here to view the English version

N°1 - Avril 2026

Comité d’Entreprise Européen : à vos marques, prêts, (re)négociez !

Directive 2025/2450 du 26 novembre 2025 (JOUE du 11/12/2025), révision de la directive 2009/38

Sur le plan procédural, l'effet utile de la consultation est renforcé : la direction devra fournir une réponse écrite motivée avant toute adoption de la décision sur les mesures en question, dès lors que les représentants des travailleurs ont exprimé leur avis dans un délai raisonnable. Le CEE ne peut plus être réduit à une simple chambre d'enregistrement.

Sur le fond des accords, la liste des items obligatoires est modifiée et précisée.

Les parties disposent d'une plus grande souplesse sur le format des réunions qui peuvent désormais se tenir indifféremment en présentiel, en distanciel, ou en mode hybride.

Autre nouveauté : les ressources allouées au CEE devront couvrir explicitement le recours à des experts, y compris juridiques, ainsi que leur participation éventuelle aux réunions et la formation adéquate des membres.

La parité de genre est par ailleurs affirmée comme objectif : femmes et hommes devront composer respectivement au moins 40 % que ce soit au sein du groupe spécial de négociation (GSN) réuni pour négocier sur la mise en place du CEE, de la délégation des membres du CEE ou du comité restreint, sans que son non-respect bloque la mise en place de l'instance.

Enfin, l’obligation de confidentialité est encadrée : la direction peut protéger du sceau de la confidentialité certaines informations sensibles transmises, mais devra en justifier les raisons.

Pourquoi agir dès maintenant ?

Même sans transposition encore effective, la directive s’impose déjà comme cadre de référence : les représentants des travailleurs s’en emparent et se forment. À compter du 2 janvier 2028, ils pourront solliciter la renégociation de tout accord CEE ne couvrant pas l’ensemble des items désormais obligatoires ; à défaut d’accord, c’est le régime légal subsidiaire qui s’appliquera.

Par ailleurs, tout groupe de dimension communautaire (1 000 travailleurs dans l’UE, répartis dans au moins deux États membres avec au moins 150 dans chacun d’eux) pourrait faire l’objet d’une demande d’ouverture de négociations. Si la direction ne réagit pas dans les 6 mois, un CEE légal s’impose.

Pour les groupes dotés d’un accord, l’anticipation s’impose : mesurer dès à présent l’impact de la directive sur l’accord existant, identifier les écarts, et conduire les évolutions nécessaires avec méthode - plutôt que de subir une renégociation imposée dans l’urgence.

Pour les groupes qui n’ont pas encore de CEE mais qui entrent théoriquement dans le champ d’application, l’enjeu est là encore celui de la préparation : la remise sous les projecteurs du CEE par cette directive révisée augmente significativement le risque de demande d’ouverture de négociations.

En tout état de cause, employeurs et partenaires sociaux disposent d’une réelle latitude pour élaborer des solutions sur mesure.

Détermination du régime de sécurité sociale applicable en cas de travail dans plusieurs pays : il faut également prendre en compte l’activité exercée en dehors de l’Union européenne

CJUE, 11 décembre 2025, C-743/23

Dans pareille hypothèse, la législation applicable est celle de l’Etat où la personne réside dès lors qu’elle y exerce « une partie substantielle de son activité ». Si la personne n’exerce pas une partie substantielle de ses activités dans l’État membre de résidence, le règlement prévoit différents cas de figure. S’agissant d’une personne salariée d’un unique employeur (qui était l’hypothèse en cause en l’espèce), c’est la législation de l’État membre dans lequel l’employeur a son siège social ou son siège d’exploitation qui s’applique.

Reste à savoir ce que recouvre la référence à une “partie substantielle” de l’activité du salarié. Cette notion est précisée dans le règlement du 16 septembre 2009 fixant les modalités d’application de la coordination des législations de sécurité sociale. En présence d’une activité salariée, ce règlement prévoit comme critère indicatif le temps de travail et/ou la rémunération. La part d’activité exercée dans un Etat membre devient substantielle lorsqu’elle représente au moins 25 % de l’activité globale.

Dans les faits, un assuré résidant principalement en Allemagne et salarié d’une entreprise ayant son siège social en Suisse exerçait son activité salariée à la fois en Suisse, en télétravail depuis l’Allemagne et dans des pays tiers non couverts par le règlement précité.

L’assuré avait d’abord fait une demande d’affiliation au régime de sécurité sociale allemand. Par la suite, le même assuré a fait une demande de souscription à l’assurance maladie obligatoire en Suisse. La caisse de sécurité sociale allemande a cependant considéré que cet assuré relevait de sa législation nationale. Pour fonder sa décision, l’Association fédérale des caisses d'assurance maladie obligatoire allemande (le GKV-Spitzenverband) n'a toutefois pris en considération que le temps de travail effectué par l'assuré en Allemagne et en Suisse pour en conclure que ce dernier exerçait 50 % de son temps de travail en Allemagne, qu’il il exerçait dès lors une partie substantielle de son activité dans son État de résidence et que c’est donc bien la législation allemande qui devait s’appliquer.

L’assuré a exercé un recours devant le tribunal du contentieux social allemand en faisant valoir qu'il convenait, aux fins de la détermination de la législation de sécurité sociale applicable durant la période litigieuse, de prendre en compte non seulement ses périodes d'activité accomplies en Allemagne et en Suisse, mais également celles qu'il avait effectuées dans des pays tiers et que, en tout état de cause, il relevait déjà, pendant la période litigieuse, du régime de sécurité sociale suisse.

La juridiction allemande a saisi la CJUE d’une question préjudicielle car en retenant exclusivement l’activité exercée au sein des pays relevant du règlement, il devait être considéré que l’assuré exerçait 50 % de son activité en Allemagne, alors que si l’activité au sein de pays tiers était prise en compte, la part exercée en Allemagne ne représentait plus que 16 %, ce qui devait conduire à écarter l’application de la législation allemande.

Pour la CJUE, il convient de prendre en compte la situation réelle de l’assuré et donc l'ensemble de ses activités, y compris celles exercées dans les pays tiers, puisque la prise en considération des seules activités exercées dans des États membres créerait une fiction juridique éloignée de la réalité concrète de l'activité effectuée dans l'État membre de résidence.

La CJUE en conclut en l’occurrence que l’assuré n’exerçait pas une partie substantielle de son activité en Allemagne, son Etat de résidence, et qu’il relevait donc de la législation de l’Etat suisse où son employeur avait son siège social (et ce quand bien même l’assuré aurait par ailleurs exercé une activité substantielle dans un pays tiers).

Le devoir de sécurité des personnes et rapatriement dans le contexte actuel au Moyen-Orient

La question de la rémunération demeure, en revanche, plus délicate et potentiellement source de contentieux. Le salarié pourrait soutenir qu’il a été empêché de regagner son poste malgré sa disponibilité pour exécuter ses fonctions, et revendiquer en conséquence le maintien de sa rémunération. À l’inverse, l’employeur pourrait rappeler que le salaire constitue la contrepartie d’un travail effectif, lequel fait défaut en cas d’absence, et que le cas de force majeure que constitue la situation en cause délit les parties de leurs obligations respectives tenant à la fourniture d’un travail contre rémunération.

En réalité, dans le cas d’un salarié bloqué à l’étranger après le terme de son congé, la meilleure solution reste le dialogue entre parties pour trouver une solution satisfaisante et éviter que la relation de travail ne se dégrade (absence autorisée rémunérée ou non, prise de congés payés par anticipation, télétravail depuis l’étranger à titre exceptionnel…).

S’agissant du cas d’un salarié bloqué à l’étranger au cours d’une mission pour le compte de son employeur et qui se trouverait de ce fait empêché d’exécuter sa prestation de travail, l’employeur reste tenu par son obligation légale de sécurité et a quoiqu’il en soit tout intérêt de s’y conformer pour prévenir les contentieux. Cela implique de prendre des mesures pour protéger les salariés : aide au rapatriement si possible, aide à la recherche d’un logement sécurisé, y compris en lien avec les services diplomatiques, etc.

Pour anticiper ce type de situation, l’employeur a la possibilité de souscrire une assurance spécifique afin couvrir notamment la prise en charge du rapatriement et/ou des frais de logement.

Selon les modalités de départ du salarié à l’étranger (détachement, expatriation, ordre de mission, …), l’employeur devra également vérifier les lois de police locales qui pourraient prévoir des dispositions plus sécurisantes. Quoiqu’il en soit, l’employeur doit aussi se référer aux dispositions éventuelles de la convention collective relatives aux dispositifs de protection à mettre en place pour les salariés en mission à l’étranger. Par exemple, dans la branche « Carrières et matériaux : industries » les cadres bénéficient d’une protection assurée par l’employeur en cas de troubles survenant dans le pays d'accueil, susceptibles de menacer leur sécurité. Il en est de même pour les salariés de la branche « Pharmacie, parapharmacie, produits vétérinaires : fabrication et commerce ».

Cependant ces obligations légales et conventionnelles ne concernent pas une situation où le salarié se trouve dans le pays étranger pour des raisons exclusivement personnelles.

Il ne pourrait en être autrement que si l’employeur acceptait que le salarié bloqué à l’étranger à l’issue d’un congé y exerce ses fonctions en télétravail, le temps de pouvoir rentrer.

Par ailleurs, la piste de la mise en œuvre de l’activité partielle pour les salariés concernés au titre de la survenance d’une circonstance de caractère exceptionnelle est à envisager (C. trav., art. R. 5122-1). La Guerre en Ukraine avait ainsi été reconnue, par l’administration, comme situation ouvrant droit à l’activité partielle (Questions-réponses AP/APLD, 16 mars 2022).

Enfin, en matière de droit social maritime, l’employeur a l’obligation d’organiser le rapatriement du marin quand le navire fait route vers une zone de conflit armé où le marin n'accepte pas de se rendre (C. Transp., art. L5542-29).

En synthèse, l’employeur ne peut se désintéresser de la situation de salariés bloqués à l’étranger du fait d’un évènement exceptionnel telle que la crise actuelle au Moyen-Orient : bien au contraire, il lui appartient de s’en emparer afin d’apprécier les mesures à mettre en œuvre et garantir la sécurité de ses salariés.

Application du régime de la mise à disposition à la mobilité internationale intra‑groupe

Cass. soc., 18 février 2026, n° 24-14.172

En l’espèce, un salarié engagé par la société mère française avait été envoyé en mission auprès d’une filiale azerbaïdjanaise. Cette mission avait donné lieu à la conclusion d’un avenant au contrat de travail de droit français ainsi qu’à celle d’un contrat de travail de droit local avec la filiale.

- l’entreprise prêteuse (la maison mère) demeurait l’employeur effectif pendant la mission à l’étranger ;

- le contrat de travail avec cette dernière n’était pas suspendu ;

- le contrat de droit local conclu avec l’entreprise utilisatrice (la filiale) ne faisait pas obstacle à l’application des dispositions légales et conventionnelles françaises, y compris pendant la période d’« expatriation » ;

- les demandes de rappel d’heures supplémentaires et au titre de l’obligation de sécurité pouvaient donc être valablement dirigées contre la société mère et justifier la résiliation judiciaire au tort de cette dernière (produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse) dès lors que les manquements invoqués étaient caractérisés.

La solution a de quoi surprendre dès que les dispositions encadrant la mise à disposition « Loi Cherpion » renvoient aux textes régissant le travail temporaire qui prévoient que l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail ayant trait notamment à la durée du travail ainsi qu’à la santé et la sécurité au travail.

La Cour de cassation confirmant l’arrêt d’appel, déduit toutefois de l’absence de suspension du contrat de travail, qui est inhérente au mécanisme légal de mise à disposition loi Cherpion, une obligation pour la société mère française de s’assurer du respect des dispositions du droit français par sa filiale, y compris en matière de durée du travail.

Cet arrêt interroge directement le cadre juridique de la mobilité internationale en ce que la solution retenue aboutit à « exporter » l’application du droit français à la relation de travail du salarié exécutée auprès de la filiale étrangère.

En pratique, l’application des dispositions relatives au prêt de main‑d’œuvre à but non lucratif que fait la Cour de cassation revient à faire prévaloir le droit français sur le droit local, quand bien même la durée et l’organisation du travail censées découler de cette application du droit français seraient incompatibles avec les modalités d’organisation du travail au sein de la filiale étrangère.

Dès lors, quelle place reste-t-il pour un schéma d’expatriation en droit du travail dans lequel le contrat de travail de droit français ne serait pas rompu ?

Il n’est en effet pas certain que le seul fait de prévoir contractuellement la suspension du contrat de travail français suffise à exclure l’application des normes françaises de durée du travail, de rémunération, etc.

Autrement dit, en poussant la logique de cet arrêt, toute forme d’expatriation qui n’impliquerait pas la rupture du contrat de travail de droit français serait d’une certaine manière absorbée par le régime de la loi Cherpion, ce qui constituerait un frein certain à la mobilité internationale des salariés depuis la France.

Telle n’a sans doute pas été la volonté de la Cour de cassation et il y a lieu de penser que les particularités de la situation en cause (cycle de travail de 35 jours travaillés/35 jours de repos avec une durée hebdomadaire de travail nominale de 84 heures qui n’était pas même respectée) ont fortement pesé sur la décision.

Toujours est-il que cette jurisprudence invite les directions de la mobilité internationale à passer notamment en revue leurs modèles d’avenant d’expatriation pour en retirer ou atténuer les indices pouvant faire pencher pour l’application du régime de la mise à disposition « Loi Cherpion ».